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山东省农业科学院关于深化人才制度改革的意见
发布人:发布时间:2022-02-22 17:11:26浏览次数:616

为加快推进人才队伍建设,最大限度地激发各类人才创新活力,根据中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》、省委省政府《关于实施“人才兴鲁”行动打造新时代人才聚集高地的若干措施》等文件精神,结合我院实际,提出如下意见。

一、总体要求

1. 指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要论述和视察我院时的重要指示精神,坚持党管人才,围绕乡村振兴战略和新时代事业发展需求,遵循人才成长规律,统筹抓好科研创新、成果转化、管理服务三支队伍建设,破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,进一步改革人才制度、创新政策体系,建立对引进人才“相马”、对现有人才“赛马”的机制,调动各方面人才积极性创造性,增强创新活力和服务农业农村发展能力,为实现“打造一流农科院、走在全国最前列”的目标定位提供有力的人才支撑。

2. 总体目标。建立一整套更加完善、开放、灵活、有力的人才制度体系,完善适应经济社会发展要求、符合人才成长规律、激发各类人才发展活力的体制机制,打造 “梯次合理、活力迸发” 的科研创新队伍、“对接市场、效率突出” 的成果转化队伍、“精干高效、担当作为” 的管理服务队伍,形成数量充足、结构合理、素质优良的高质量人才队伍体系。

二、基本原则

­3. 坚持三支队伍建设统筹推进。遵循科研创新、成果转化、管理服务三类人才各自成长规律,突出重点、分类施策,通过完善分门别类的“引培用”机制,消除“木桶效应”,凝聚形成各类人才干事创业的强大合力。

4. 坚持引进人才与培养人才并重。立足当前学科建设急需多渠道引进紧缺人才,立足事业长远发展梯次化培养现有人才。坚持“引育一体、两路并行、均衡支持”,实现引进人才与现有人才齐头并进、协同发展。

5. 坚持学科人才结构协同优化。围绕我院学科调整与优化,支持传统学科“引培”人才积极向加工、营销、信息、服务等“二三产”领域拓展,新兴学科按照全产业链布局合理规划人才团队建设,构建与现代农业产业发展相适应的人才队伍体系,形成围绕“产业链”谋划“人才链”、以“人才链”支撑“产业链”的发展格局。

6. 坚持与院所职责定位相协调。紧扣院所内涵式发展与高质量发展主线,按照“突出应用研究、强化基础研究”的定位,科学规划人才布局,建立健全支撑机制。通过突出应用研究的目标导向、以应用研究倒逼基础研究的问题导向,明晰人才成长路径,拓展人才成长空间,充分发挥“人才+”的引领作用与集聚效应,实现人才发展与高水平现代院所建设同频共振。

7. 坚持服务经济社会发展。紧密对接国家和省重大战略,紧紧围绕我省农业高质量发展与特色产业发展需求,引导各类人才面向经济主战场与农业农村生产一线,提升对接市场和社会的服务能力与科技支撑能力,实现人才与生产一线接轨、成果与产业发展接轨、科研与现实生产力接轨。

三、构建灵活开放的引才聚才机制

8. 精准引进“高精尖缺”人才。坚持按需引进,根据学科发展布局和重大科研任务需要,面向海内外精准对接,引进一批能够填补我院学科领域空白、急需紧缺的高端专家。引进的学科带头人及以上创新人才,直聘专业技术三级及以上岗位,提供充足的科研启动经费和优厚的薪资待遇,积极推荐各级党代会代表、人大代表、政协委员,符合条件的可聘任至相应领导岗位。根据全院成果转化和管理服务队伍建设需要,有重点的面向国家级农业龙头企业引进高级技术经纪人,面向全球知名科研院所和重点大学引进高级管理人才,一事一议,给予充足的薪酬保障。

9. 吸引集聚优秀青年人才。引进一批主持国家自然科学基金面上项目、省杰出青年基金等国家和省级重点项目的青年拔尖人才,招聘一批全球TOP200海内外高校、全球自然指数排名前100名高校与科研院所、国内一流大学(一流学科)的优秀博士生,根据能力水平可直聘专业技术七级及以上岗位,保障薪酬待遇,纳入科研创新团队重点培养使用,选配“成长导师”指导开展科研工作。改善成果转化队伍和管理服务队伍的年龄、学历结构,有计划的从省级以上龙头企业营销人员,优秀村官、“三支一扶”人员和重点院校优秀毕业生中招聘一批成果转化和管理服务类青年人才。

10. 扩大储备流动层人才。充分发挥博士后科研工作站作用,大幅提升博士后待遇,吸引更多优秀博士来院从事科研工作。对具有较强创新能力和较大创新成果的优秀博士后,推荐参加职称评审,优先留院工作,打造优秀人才“蓄水池”。加大与中国农业科学院、中国农业大学、山东师范大学等省内外高等院校的联系与合作,发挥我院人才、平台、项目优势,在联合培养研究生方面取得突破。

11. 灵活柔性引进顶尖人才。瞄准海内外同行业顶尖人才和产业领军人才,实施“第一所长”制度,聘请一批院士或顶尖科学家作为我院科技发展智囊团;实施“产业研究员”制度,聘请一批省级以上龙头企业董事长、总经理等作为我院产业发展顾问团;实施创新团队“第一导师”制度,鼓励研究所采取合作研究、顾问指导、退休特聘等方式,柔性引进国内外知名专家学者,作为团队开展科研创新的导师团。

12. 大力引进海外人才。将海外引才作为高层次人才引进的重要突破口,面向欧美、日韩等人才优势区域,引进外国高端人才。借助海外引才工作站、海外同学会、人才中介等组织机构,宣传人才政策,组织海外引才推介活动;发挥海外归国人员、国际学术交流合作等作用,以才引才,以事引才;将人才政策宣讲和海外人才引进纳入出访交流的重点任务。

13. 创新优化引才方式。建立急需紧缺人才“随用随引”的常态化引才机制,全年引进优秀人才。用好“齐鲁之约”、“山东—名校人才直通车”等引才渠道,紧盯名院名师、名校名家,到国内重点大学进行人才政策宣讲,开展校园招聘;对有初步意向的高层次人才和优秀青年人才,各单位“一把手”要亲自对接、重点跟踪、重点联系;统筹全院设立编制“周转池”,引进高层次人才和优秀博士不受编制计划限制;鼓励全院职工广泛参与高层次人才引进工作,设立“引才奖”,对在全职引进高层次人才中起直接关键作用的人员给予奖励。

四、创新务实有效的留才育才机制

14. 大力支持高端人才。启动齐鲁农科英才工程(创新类),建立人才梯次培育体系,坚持公开公正、严格标准、择优支持、动态调整,分层次遴选一批科研创新人才给予稳定的岗位激励和培育支持。组建虚拟研究中心,为院士和领军人才培养人选设立以科学家名字命名的工作室,实行首席专家“组阁制”,支持跨学科跨单位自主组建研究团队,赋予所在团队岗位聘任和人才引进配额;实行项目经费“包干制”,根据科研活动、团队建设需要给予经费支持。

15. 着力培育青年人才。注重发现有潜力的青年人才,在项目申报、岗位聘用、出国深造等方面制定倾斜政策,为优秀青年人才健康成长创造条件。建立“传帮带”制度,设立团队青年助理负责人,培养接班人;试行“岗位聘用直通车”,达到能力条件的青年人才可直接聘用至相应岗位;遴选具有良好专业基础和发展潜力的青年人才赴海外知名高校与科研院所访学研修;鼓励优秀的青年博士到海内外知名高校、科研院所和行业重点龙头企业从事博士后研究;选拔优秀的青年人才到处级领导岗位。

16. 坚持在基层一线培养锻炼人才。新入职的青年科技人才三年内须到农业龙头企业、新型农业经营主体、生产基地等基层一线挂职锻炼,累计1年以上,了解生产技术难题和技术瓶颈,推动科研与生产实际接轨。选派优秀青年人才参与援藏援青援疆、省派第一书记、万名干部下基层、博士服务团、科技特派员等挂职锻炼,挂职经历作为岗位聘用、干部选拔任用的重要参考。

17. 注重管理服务队伍能力提升。建立各层次、多渠道的管理服务队伍轮岗交流锻炼制度。根据工作需要选派优秀的管理服务人才,到国家和省主管部门挂职锻炼,探索院机关和研究所的优秀管理服务人才双向挂职; 健全管理服务人才培训体系,每年组织1~2次集中培训,提升思想政治素质和履职能力。及时发现思想政治素质好,具有奉献精神,善于攻坚克难的年轻管理人才补充到处级领导岗位。

18. 建立专业化的成果转化人才队伍。培养与聘用相结合,逐步形成一支院、所、团队三级成果转化队伍。依托省级农业科技成果转移转化中心,在院层面建立专职成果转化队伍;鼓励各单位设立成果转化专门机构,配齐配强工作力量,培养专职技术经纪人;鼓励研究团队挖掘培养了解市场需求,推动成果转化的兼职人员。选派成果转化人才到产业研究员所在企业等行业龙头企业挂职锻炼,了解产业发展需求。适时启动齐鲁农科英才工程(转化类)。

五、完善分类科学的识才励才机制

19. 改革人才分类评价体系。遵循农业科研规律和人才成长规律,破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向,突出品德、能力、业绩导向,结合岗位特点,坚持定性与定量相结合,科学设置评价标准,对科研创新人才、成果转化人才、管理服务人才进行差异化分类评价。对科研创新人才大力推行代表作制度,以同行评价为基础,突出科研成果原创性和实际应用价值;对成果转化人才,突出科技成果转化能力及产生的经济社会效益;对管理服务人才,全面考察德能勤绩廉,突出管理服务能力、履职尽责能力和实际贡献。

20. 创新岗位管理模式。调整专业技术岗位管理权限,分类制定岗位竞聘条件,注重向科研一线倾斜,体现优胜劣汰、能上能下,打破岗位聘任“终身制”。拓展管理服务队伍和成果转化队伍的发展空间,分别设立专门岗位,管理服务人才和成果转化人才分类竞聘,不与科研创新人才同台竞争。制定符合工作性质特点的岗位目标任务,强化考核,考核结果作为岗位晋升的重要参考。

21. 改革人才收入分配激励机制。坚持增加知识价值导向,创新、改进分配方式,形成分配公开透明、程序规范有序、待遇稳步提升的薪酬管理体系。统筹规范人才奖励、成果转化收益、项目绩效等奖励性收入。完善高层次人才奖励政策,对重大科技成果进行重点奖励;完善科技成果转化收益分配办法,科学界定转化收益的分配权限和分配比例;建立项目绩效分配政策,按实际贡献进行分配。适当提高管理服务岗位奖励性绩效工资分配权重,提高管理服务队伍薪酬待遇。建立人才荣誉奖励制度,定期评选十大科研创新先锋、十大成果转化先锋、十大推广服务先锋、十大管理服务先锋,精神奖励与物质奖励相结合,让做出贡献的人才“名利双收”。

六、健全保障有力的重才爱才机制

22. 始终坚持党管人才。发挥党委在人才工作中的领导核心作用,成立院人才工作领导小组,下设人才工作办公室,挂靠人事处。在院党委统一领导下,明确任务分工,人事处发挥牵头抓总作用,做好团结服务引领工作,确定人才工作重点,完善人才制度体系,各有关部门、单位协调联动、各司其职,形成共同推动人才工作强大合力。

23. 发挥用人主体作用。各研究所发挥用人主体积极性,重点抓好人才引进培养使用的落实和服务保障工作。落实“一把手”抓“第一资源”的责任,将人才工作情况纳入单位考核定量指标和“一把手”述职重要内容,全职引进院士及相当层次杰出人才的单位,年度考核“一票肯定”。建立人才工作约谈制度,对人才工作不力和人才流失相对集中的单位主要负责人进行约谈。

24. 设立院所人才专项基金。牢固树立“人才投入是效益最大的投入”理念,院设立1亿元人才发展专项基金,各研究所也要设立人才发展专项基金,优先把人才队伍建设经费列入院所经费预算。统筹全院各种财力资源,形成合力集中投入,为高层次人才及团队提供良好的科研条件和薪酬福利待遇,促进项目、资金、平台等向优秀人才聚集。

25. 提升人才精细化服务水平。推动流程再造,建立高层次人才全周期服务制度,为人才提供各种便利,领导干部当好人才“后勤服务员”。为省级以上高层次人才配备服务专员,提供政策咨询、手续代办、待遇落实等“保姆式”服务。为高层次人才申领“山东惠才卡”,为海外高层次人才办理居留许可。建设人才公寓,集全院之力为人才安家落户、子女就学、家属安置等提供便利,解决人才后顾之忧。

26. 营造良好环境。落实领导联系专家制度,加强对人才的政治引领和团结凝聚,畅通领导与高层次专家沟通交流渠道,完善专家决策咨询机制,提高人才的荣誉感和归属感。弘扬新时代科学家精神,加强职业道德教育和优秀人才宣传,努力营造尊重人才、尊崇创新、成就人才的良好氛围。


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